文|北境 编|灰灰
近期，险企裁员的消息，甚嚣尘上。
无论是媒体报道的2020年千家保险公司分支机构退出市场，还是2021年的2000家、2022年的3000家，抑或2023年半年的过千家，可见疫情的三年多国内保险公司分支机构退出市场者高达7000家，这是一个怎样的数字？
(资料图片仅供参考)
是行业主动的战略选择，还是无奈的断臂求生？
再看国内保险代理人从巅峰的900多万近千万的人力，到如今约300万的数字，进一步道出期间的艰难。
轻飘飘的数字，或许难以描绘出这场残酷的裁员，亦或是无奈优化下的苍凉。
从连续几轮落实优化指标的“大动作”，到并部门、调岗位、降薪资、不续签等撬动员工主动离职意愿的“小动作”，保险公司正对机构一批批裁撤、对内勤一拨拨“优化”。
“山雨欲来风满楼”，围绕减员降成本，一场向内向深的战争已悄然打响，且持续缠绵。
近日，《今日保》连线部分险企的一线高管、在职内勤及外勤团队长，透过他们的视角，探寻此轮“优化”之风的风力与风向，一窥这场“山雨”的量级与力度。
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-Insurance Today-
“现在是铁饭碗也能碎的时代了”
裁员、优化，对于企业和员工双方都是一场大考。是否参加这场大考、采取怎样的方式参与这场大考，不同的险企有不同的选择。
“直接下指标，必须谈走几个”——
一家大型险企某分公司部门内勤张进说，他所在的公司已经进行三轮“优化”即裁员，目前还在进行中。
“一方面直接给某个部门下指标，必须谈走几个；另一方面降低各种福利，目的很明显，撑不住的请离开。”
这家险企另一家分支公司的内勤陈明说，自己部门去年减掉了5人，今年又减掉了5人，原来部门30人，现在已裁掉三分之一。
张进和陈明坦言，失业这个问题在三年前自己从来没想过，以前都是一些内勤炒公司的鱿鱼，很少有公司炒掉内勤的。这两年明显不一样了，很多公司都在裁员，都在缩编。
“现在是铁饭碗也能碎的时代了。其实也可以理解——外勤人力、保费体量根本支撑不起来、养不起那么多内勤了。这几年受疫情影响，经济形势不好，保险越来越难做，必须得压缩成本，其中人力成本是很大一块，缩编裁员优化也是必然的。”
“有岗位撤并的，但没有裁人，有的还缺人” ——
与张进与陈明所在公司大力裁员优化不同，另一家大型国有险企某中支外勤团队长李虹则反馈说，目前，从分公司到中支都没有看到裁员优化内勤的动作，而为了做好短改接续工作，中支公司还专门增设了短改续保的内勤岗位。
“虽然有岗位撤回合并，但是没有裁人。有的部门比如保费部还缺人呢。而且这两年内勤的工资也不错。”
一家外资险企某分公司资深总监林云说，自家公司没有裁员优化内勤的动作，内勤队伍比较稳定。但也有个别内勤会在晋升路线不通畅时选择转为外勤，或者跳槽到经纪公司重新开始创业。
“缩编减人降成也再所难免”——
一家中小险企高管说，目前自家公司还没有裁员优化规划，在坚持着。
“但现在行业形势不妙。随着公司价值转型的深入，必然会重构组织架构，缩编减人降成
也再所难免。现在有的公司是箭在弦上不得不发，有的则是坚持硬挺，蓄势待发。”
2
-Insurance Today-
裁员两条线：
明的——裁人指标到机构
暗的——调岗降薪不续签
裁员优化，怎么裁、怎么优？透过一些当事人的讲述可以看到明暗两条线的操作——摆在明面的是下达优化指标，人数到机构；暗中发力的是通过并部门、调岗位、降薪资、严考核、不续签等方式，触发员工主动离职意愿。
“听说去年公司优化了20%的内勤，今年又优化了20%，已经连续两年执行优化指标了，陆续还要再继续优化，绩效综合考评后三名的就会被优化掉。”
一家大型险企某分支公司外勤团队长卫东说，他了解到公司对第一次合同到期的内勤基本都不续约了，还有好几个签了无限期合同的也被谈完辞退了。
今年1月份辞职的内勤王健告诉《今日保》，寿险营业区比如营运督导部、两核部的内勤没有受到优化影响，但寿险综拓组、培训组、增员组的内勤优化力度较大。“大都是以调岗、到期不续签这种方式裁员。下达优化指标，给人数，然后机构自己分配。”
王健透露，今年3月，一位入职两年的同事被劝退，原因是入职时间短、优化成本低。“这位同事是211文凭，30岁刚背上房贷。因为提前通知优化，赔偿是N，但去年几乎没有奖金，两个月赔偿也就税前1.5万。”
一位从业15年因优化被迫离开的内勤唏嘘的表示，近几年公司内卷很厉害，指标性、目的性非常强。在优化上更明显——只要达到优化指标，不管员工能力如何，绩效如何，更不会考虑长期服务的老员工在年纪大离职后的能否再就业。
“幸运的是这两年我考过了相关技能证书，在找工作时，弥补了一些年龄上的缺陷。”
还有就是，有些内勤是不得已主动离开，就像一家大型险企某分支公司内勤赵红所言，对处于优化序列的内勤而言，目前的环境是不得不走。
“大众评审加领导打分进行考评，垫底的话扣绩效也相当于降薪。如果进入待改进名额，第二年也还是要被优化。”
一位已于去年离职、在原大型险企某三级机构从事理赔调查工作的程新说，自己离职前从事的是调查岗，按照要求这一岗位从业六年必须转岗。刚开始说要被调去产险，后来被调到营业区当前线当普通内勤，并告知2023年7月合同到期后不在续签，所以就辞职了。
现在的经济大环境下，一旦失去工作，再就业并不容易，特别是对于一些年龄没有优势的人来说。
一家大型险企某分公司资深部经理李众对《今日保》表示，有一位40多岁的内勤，之前被领导安排了许多工作，去年一气之下主动提出不干了。听说现在也没有找到工作，本人也非常后悔冲动辞职。他的团队前段时间就聘任了一位50多岁、从业20多年被优化的内勤，作为自己的助理，负责团队客户理赔的事。
“50多岁还没有到退休年龄，找其它工作不现实，一是找不到，二是也干不了。”
也有内勤转外勤的。某险企分公司一位从事12年险企内勤工作、已成为中层的业务管理人员，去年年中选择转为外勤。他的看法是“行业转型升级，做个高素质高能力的外勤何偿不可。太多保险公司内勤的能力都太弱了，内勤也要时时审视自己的职业成长，做好职涯规划。”
3
-Insurance Today-
一个尴尬的谁都不满意的现实
内勤连着转累得半死
各种考核下的外勤并不买账
作为推动保险业发展的一支重要力量，内勤队伍有着不可或缺的作用。裁员优化，不仅牵扯到内勤个人的利益与前途，还影响着整个内外勤队伍的稳定、以及全员的信心与合力。
而抛开裁员优化，很多公司保险内勤的从业体验也没有多好。
“我都想走了，我一个人干行政、人事、合规、预算，好几个岗位的活儿”、“现实是2个内勤带着100个业务员，这强度你自己品”、“加不完的班，工资低干活多，领导还不满意，只有五险一金撑着”
——内勤们的吐槽折射出险企管理机制与模式也急需变革。
一家中小险企某分公司负责人坦言，从目前现状看，一些公司对于指标的追求和经营采取的手段过度行政化，过于极端化，导致队伍的情绪和心态上处于极其低迷的状态。
“特别是处于基层管理的业务主管等人，几乎每个月都在承受极大的压力和述职折磨。对基层组织营业区内勤的指标的持续施压和要求，导致内勤没办法真正去做长远经营，每一天都不得不硬逼着外勤要指标，外勤的状态自然也日渐低迷。”
一家大型险企某分支公司的外勤营业部经理林勇认为，现在大部分公司的经营模式是内勤引领外勤，但其实很多内勤并不懂销售，纸上谈兵，很难引领到点子上。
“对内勤的要求，我常常是左耳朵进右耳朵出，正确的我听一听，不对的不管他们怎么说我都不会做：
比如之前要增员，那种撒网式的增员我绝对不增；
现在要追热销产品的活动率，内勤总开会问我能否完成，我直接就告诉他完不成。我得为团队培养正确的销售价值观——根据客户的需要卖保单，而不是为了完成什么活动率而卖保单。”
林勇颇有些情绪的直言，在目前这种大环境下，很多内勤都闲着，根本没有什么价值，所以裁员优化也是必然的。
“真正为队伍干事的高管和内勤少之又少，而那些最终能够留下好口碑的领导和内勤，一定是能够站在外勤的角度，一直帮助外勤解决问题、能够和外勤打成一片的。”
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